Выход из отпуска по беременности и родам

Увольнение беременной женщины при уходе в декрет

Уголовная ответственность руководителя организации наступает по статье 145 УК РФ в случае необоснованного увольнения женщины по мотивам ее беременности. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Между тем, при реализации данного положения на практике зачастую возникает ряд сложностей. Приведем конкретный пример.

Сотрудница была взята HR-менеджером на время отпуска по уходу за ребенком другой сотрудницы. Когда прежней работнице подошел срок выходить на работу, обнаружилось, что сотрудница, замещавшая ее все это время, беременна. Соответственно уволить нового HR-менеджера до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам мы не можем, так же, как и не можем не принять на ее место ту, что горит желанием вернуться на свое законное место. Из данной ситуации возможно два выхода.

Разбор ситуации: как обойтись без увольнения беременной?

Первый выход из данной ситуации - это ввести дополнительную единицу в штатное расписание и оформить одну из сотрудниц на вновь появившуюся вакансию, а затем, после увольнения беременной женщины благополучно сократить эту должность в штатном расписании.

Второй вариант возможно использовать, только если обе женщины готовы пойти навстречу работодателю. До наступления отпуска по беременности и родам осталось не очень много времени, и каждая из женщин имеет право на предоставление ей очередного отпуска. Тогда, если до возможной даты увольнения осталось, например, около двух месяцев, то вначале на 28 календарных дней в очередной отпуск можно отправить ту сотрудницу, которая должна выйти из декрета, а затем на тот же срок ту, у которой через месяц должно появиться право на отпуск по беременности и родам.

• Быстрый поиск по финансовому сайту:

  •