Подготовка кадров и управление персоналом

Обучение персонала, корпоративные формы обучения

Действительно ли обучение персонала всегда во благо компании? В каких случаях оно может помешать? Как готовить внутренних специалистов по обучению из числа HR-менеджеров? Какие преимущества дает правильно организованная профессиональная подготовка работников предприятия? Ответы на эти вопросы должен знать любой специалист кадровой службы, создающий систему обучения персонала в своей организации.

О корпоративном обучении персонала пишут и говорят много. Эта тема действительно неисчерпаема. Профессиональная подготовка кадров - одно из базовых направлений в организации. А к признакам старения компании можно отнести остановку данного процесса. Организация, сотрудники которой перестают учиться, становится косной и неповоротливой, не способной реагировать на вызовы окружающей среды. Такая фирма, безусловно, может приносить прибыль, платить налоги и выплачивать зарплату, но ее увядание - вопрос времени.

Обучение кадров - естественный процесс, существующий сам по себе, вопреки убеждениям некоторых HR-специалистов в том, что систему подготовки персонала создают именно они. Менеджеры по персоналу, описывая свои профессиональные заслуги, часто указывают в резюме следующее: "организовывал систему обучения персонала "с нуля" или "внедрил процесс профессиональной подготовки сотрудников". Запустить "с нуля" уже существующий процесс нельзя. HR может наладить учет, бюджетирование, разработать методики преподавания, проводить контроль знаний. А начать процесс обучения в компании - значит основать саму компанию, потому что сотрудники начинают учиться одновременно с возникновением бизнеса.

Пример неудачной организации процесса обучения

Ирина пришла работать менеджером по персоналу в компанию по производству молочных продуктов питания. Руководство поставило задачу создать систему обучения сотрудников. Ирина привлекла к разработке учебных программ технолога, квалифицированных рабочих и других специалистов компании. Были разработаны программы обучения, подготовлены преподаватели и создан учебный центр.

Однако время показало, что выпускники учебного центра не блистали выдающимися знаниями: теорию знали неплохо, а на практике часто бывали сбои. Руководство стало анализировать причины. До создания учебного центра подготовка рабочих происходила так: новые люди приходили на работу по знакомству. Причем тот, кто приводил, тот и обучал, и делал это качественно, объясняя все нюансы работы. Никто ведь не хочет, чтобы его авторитет был подорван из-за плохой работы протеже.

С появлением учебного центра процесс обучения стал регламентированным, но при этом были упущены некоторые моменты: практики стало меньше, чем раньше. Если наставник работал плечом к плечу, то мастер производственного обучения в большей степени был озабочен академической успеваемостью, формальными показателями, то есть, тем, чтобы выпускники успешно сдали итоговые экзамены. Ирине при создании учебного центра следовало сначала проанализировать процесс передачи опыта, существующий на производстве, а уж потом апробировать новые методики учебы.

• Быстрый поиск по финансовому сайту:

  •  

• Разделы на бухгалтерском вебсайте:

  • Обучение кадров: типовые ошибки кадровой службы
  • Проведение тренингов и обучение персонала фирмы
  • Служба управления персоналом и HR-менеджмент
  • Подготовка специалистов, задача обучения кадров
  • Услуги по обучению сотрудников: кто должен учить?
  • Корпоративная система обучения и кадровая служба